Reforma Laboral 2024 y propuestas del gobierno: ¿Un Desafío Innecesario para las Empresas?

La reciente promulgación del Real Decreto-Ley 2/2024 de 22 de mayo de 2024 (https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2024-10235) ha introducido una serie de cambios significativos en la legislación laboral española. Mientras el gobierno sostiene que estas reformas son necesarias para modernizar y humanizar el mercado laboral, muchos en el sector empresarial temen que los nuevos requisitos impongan desafíos innecesarios. En este artículo, examinamos las principales modificaciones, propuestas y sus implicaciones para las empresas.

1. Contexto y Objetivos de la Reforma

El Real Decreto-Ley 2/2024 tiene como objetivos principales simplificar la protección por desempleo, mejorar la conciliación de la vida laboral y familiar, y adaptar la legislación española a las directivas europeas, específicamente la Directiva (UE) 2019/1158​​. Esta directiva busca promover la igualdad de género y apoyar a los progenitores y cuidadores en el equilibrio entre el trabajo y las responsabilidades familiares​​.

Estas son las modificaciones concretas del RDL 2/2024:

Ampliación del Colectivo Beneficiario: Se extiende el derecho al subsidio por desempleo a personas menores de 45 años sin cargas familiares y a trabajadores con menos de seis meses cotizados​​​​.

Compatibilidad del Subsidio con la Actividad Laboral: Se permite compatibilizar los subsidios con el trabajo por cuenta ajena durante un máximo de 180 días, facilitando la reincorporación laboral​​.

Nuevo Subsidio para Víctimas de Violencia de Género: Se crea un subsidio específico para mujeres víctimas de violencia de género, equivalente al subsidio ordinario por desempleo​​​​.

Permiso de Lactancia Acumulada: Se modifica el permiso de lactancia, permitiendo su disfrute acumulado sin necesidad de acuerdo con la empresa​​.

Prioridad de los Convenios Colectivos Autonómicos: Otorga prioridad a los convenios colectivos autonómicos sobre los estatales, siempre que estos sean más favorables para los trabajadores​​.

Estas medidas incluidas en el Real Decreto-Ley 2/2024 están previstas para entrar en vigor en las siguientes fechas:

• 1 de noviembre de 2024: La mayoría de las modificaciones relacionadas con la protección por desempleo.
• 23 de mayo de 2024: Modificaciones relativas a la prevalencia de los convenios autonómicos y el permiso de lactancia.

2. Propuestas del gobierno de cambios clave en la Reforma laboral

Las siguientes medidas no están reflejadas en el Real Decreto-Ley 2/2024, son propuestas que actualmente está siendo discutida y promovida por sindicatos como CCOO y la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, pero aún no ha sido aprobada ni tiene fuerza de ley​​​​.

Propuesta de Reducción de la Jornada Laboral

Una de las propuestas más destacadas en discusión, la propuesta de la ministra de Trabajo Yolanda Díaz para reducir la jornada laboral máxima legal a 37,5 horas semanales sin reducción de salario presenta tanto oportunidades como desafíos. 

La reducción de la jornada, que se negociará con sindicatos y la patronal en las próximas semanas, tiene como objetivo inicial establecer el límite en 38,5 horas semanales en 2024, y reducirlo a 37,5 horas semanales en 2025​​.

Las empresas podrían enfrentar un aumento en los costes laborales si deben contratar personal adicional para cubrir las horas de trabajo reducidas sin disminuir la producción.

Esta medida también podría requerir una reestructuración de los turnos y horarios de trabajo, lo que podría aumentar la complejidad administrativa. Sin embargo, hay estudios que sugieren que una jornada laboral más corta podría mejorar la productividad y reducir el absentismo, ya que los empleados tienden a estar más motivados y descansados​​.

Despido Restaurativo

Una de las principales demandas de los sindicatos, especialmente CCOO, es la implementación de un despido restaurativo. Esta propuesta busca que las condiciones del despido no se limiten únicamente a la indemnización, sino que también se centren en las causas y en proporcionar garantías adicionales a los trabajadores afectados​​​​.

Este enfoque pretende que los despidos, especialmente aquellos declarados nulos, sean abordados con mayor equidad, ofreciendo una restauración más allá de la compensación económica.

Incremento en las Indemnizaciones

El decreto también contempla un aumento en las indemnizaciones por despido improcedente, ajustándose a las circunstancias específicas de cada caso, como las condiciones de la empresa y del trabajador despedido​​​​. 

Esta medida responde a la necesidad de hacer que el despido sea menos rentable para las empresas y más justo para los empleados.Este incremento se enfoca en varios aspectos clave:

1. Circunstancias del Trabajador:
   • Antigüedad y Situación Personal: La indemnización se incrementará teniendo en cuenta la antigüedad del trabajador en la empresa y su situación personal, como tener cargas familiares o estar cerca de la edad de jubilación.
   • Condiciones de Trabajo: Se considerarán las condiciones en las que se ha desarrollado la relación laboral, evaluando factores como el nivel de precariedad o la existencia de contratos temporales sucesivos.
2. Circunstancias de la Empresa:
   • Tamaño y Situación Económica: La capacidad económica de la empresa y su tamaño influirán en el cálculo de la indemnización. Las empresas con mayores recursos financieros podrán enfrentar indemnizaciones más elevadas.
   • Conducta Empresarial: En casos donde se detecten prácticas empresariales abusivas o fraudulentas, las indemnizaciones podrían aumentar significativamente como medida disuasoria.
3. Especiales Circunstancias del Caso:
   • Despido Colectivo: En situaciones de despidos colectivos, se buscará que las indemnizaciones reflejen no solo la compensación por la pérdida del empleo, sino también el impacto social y económico en los trabajadores afectados.
   • Despido Nulo: En los casos en que el despido sea declarado nulo, la indemnización incluirá los salarios de tramitación desde el despido hasta la readmisión o la resolución judicial definitiva​​.

El incremento de las indemnizaciones también pretende actuar como un mecanismo disuasorio contra los despidos injustificados o arbitrarios, fomentando una mayor estabilidad en el empleo.

Recuperación de Salarios de Tramitación

Otra propuesta es la recuperación de los salarios de tramitación en caso de despido improcedente, lo que significaría que el empleador debe pagar los salarios correspondientes al periodo desde el despido hasta la readmisión o la resolución judicial final​​. Esta medida busca proporcionar una mayor seguridad económica a los trabajadores mientras se resuelven sus casos.

3. Convenios Colectivos Autonómicos y Despidos

El RDL 2/2024 otorga prioridad a los convenios colectivos autonómicos sobre los estatales, siempre que estos sean más favorables para los trabajadores​​. Esto implica que las regulaciones sobre despidos pueden variar significativamente entre las diferentes comunidades autónomas, adaptándose mejor a las realidades y necesidades locales.

Flexibilidad y Adaptación Regional

La prevalencia de los convenios autonómicos permite que las condiciones laborales, incluyendo las de despido, se ajusten a las particularidades de cada región. Esto puede ser beneficioso en términos de flexibilidad y adaptación, pero también introduce complejidades adicionales para las empresas que operan en múltiples regiones, ya que deben gestionar diferentes normativas simultáneamente​​.

Impacto en la Negociación Colectiva

Los convenios autonómicos pueden establecer condiciones de despido más estrictas que las establecidas a nivel estatal, aumentando las garantías para los trabajadores pero también los costes y las cargas administrativas para las empresas​​. Esto refuerza el papel de la negociación colectiva a nivel regional, potenciando la participación de los representantes de los trabajadores en la definición de estas condiciones.

Desafíos para las Empresas Multirregionales

Las empresas que operan en varias comunidades autónomas se enfrentan al desafío de adaptarse a un mosaico de regulaciones laborales. Esto puede implicar la necesidad de desarrollar políticas de recursos humanos diferenciadas para cada región, lo que a su vez puede aumentar los costes administrativos y operativos. Además, la necesidad de mantener actualizadas las políticas internas de acuerdo con las negociaciones autonómicas puede complicar la gestión y la planificación estratégica a largo plazo​​.

4. Reacciones de los Empresarios

Las nuevas disposiciones sobre despidos han sido recibidas con preocupación por parte del sector empresarial, que teme un incremento en los costes operativos y una mayor rigidez en la gestión de personal. La necesidad de adaptarse a múltiples normativas regionales y de cumplir con requisitos adicionales puede suponer un desafío significativo para las empresas, especialmente las de menor tamaño.

Conclusión

La reforma laboral de 2024, con su enfoque en la mejora de las condiciones de despido y la prevalencia de los convenios autonómicos, plantea importantes desafíos para las empresas. 

Si bien estas medidas buscan promover un mercado laboral más justo y equitativo, su implementación requerirá un esfuerzo considerable por parte del sector empresarial para adaptarse a las nuevas regulaciones y gestionar sus implicaciones operativas y financieras.

Próximos Pasos y Recomendaciones

La adaptación a las nuevas normativas introducidas por el Real Decreto-Ley 2/2024 requerirá una estrategia bien planificada y un enfoque integral para asegurar el cumplimiento y minimizar los impactos negativos. Aquí se detallan los pasos clave y recomendaciones para las empresas:

Revisar y Actualizar Políticas Internas

Las empresas deben realizar una revisión exhaustiva de sus políticas de recursos humanos para asegurarse de que estén en conformidad con las nuevas regulaciones. Esto incluye la actualización de manuales de empleados, procedimientos de despido y políticas de conciliación laboral y familiar. 

Es fundamental que estas políticas reflejen las nuevas indemnizaciones y procedimientos de despido, así como las especificidades de los convenios autonómicos aplicables.

Colaboración con Representantes de los Trabajadores

Mantener un diálogo abierto y constructivo con los sindicatos y otros representantes de los trabajadores es esencial para abordar de manera efectiva los cambios introducidos por la reforma. 

Las negociaciones colectivas a nivel autonómico requerirán una comunicación constante y una colaboración estrecha para asegurar que las políticas implementadas sean justas y equitativas para ambas partes.

Asesoría Legal y Actuarial Integral

La complejidad y la variabilidad de las nuevas normativas hacen que la asesoría legal y actuarial sea crucial. Las empresas deben contar con el apoyo de expertos en legislación laboral y en planificación actuarial para garantizar el cumplimiento de las normativas y la sostenibilidad financiera de las nuevas condiciones de despido.

Un asesor legal especializado puede proporcionar orientación sobre cómo interpretar y aplicar las nuevas regulaciones, mientras que un actuario puede ayudar a evaluar el impacto financiero de los cambios en las indemnizaciones y los procedimientos de despido.

Formación Continua

Es vital que los equipos de recursos humanos reciban formación continua sobre las nuevas regulaciones y procedimientos. Esta formación debe incluir actualizaciones sobre los cambios legales, así como estrategias para gestionar las nuevas políticas de despido y conciliación laboral.

Evaluación y Monitorización Continua

La implementación de un sistema de evaluación y monitorización continua es crucial para asegurar el cumplimiento y la eficacia de las nuevas políticas. Esto incluye la revisión periódica de las políticas de despido, la evaluación del impacto financiero de las nuevas indemnizaciones y la supervisión de las relaciones laborales..

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Queremos saber tu opinión sobre la reforma laboral de 2024 y cómo crees que impactará en tu empresa o sector. ¿Consideras que estos cambios son necesarios para mejorar las condiciones laborales en España, o piensas que impondrán cargas adicionales innecesarias? Comparte tus pensamientos y experiencias en los comentarios a continuación. ¡Tu participación es fundamental para enriquecer el debate y encontrar las mejores soluciones para todos!

Jaume Quibus

The actuary and economist Jaume Quibus holds a master’s degree in Financial Economics and Accounting, a degree in Actuarial and Financial Sciences, a degree in Economic and Business Studies from the University of Barcelona and has completed the Management Development Programme at the IESE Business School of the University of Navarra. He is a full member of the following associations: the Catalan Actuarial Association, the Spanish Actuarial Association, the Catalan Economists Association, the International Actuarial Association, the Catalan Association of Accounting and Management and also a member of the IESE Business School Alumni. He was a founding partner in 1998 of the actuarial company Quibus, and is corporate member number 6 in the Catalan Actuarial Association.